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顺丰绩效管理体系大曝光,人性需要什么你就给什么

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来源:高管智囊团

作者:智哥

在网上众多林立的商家中,能顺丰包邮的,可能都是很多剁手党的首选。顺丰,已然树立了“快”、“靠谱”的品牌印象。

顺丰的快递小哥工作也同样很拼,有人在路上出了车祸,爬起来一看没事,还是要继续送快递。网上有个段子说顺丰,一位男士对自己的喜欢网购的老婆说,老婆,看见没有,人家快递员多不容易,没有买卖就没有伤害。

你可能很好奇,一个顺丰快递员为什么对工作如此认真负责?

答案可能还是藏在顺丰的管理里。

01

让管理产生绩效

回归到人性上管理员工

曾经顺丰总裁王卫的朋友圈一度刷屏,一位快递员被人掌掴,总裁在朋友圈放狠话:“如果这事不追究到底,我不再配做顺丰总裁!”

如果回看顺丰总裁的演讲及讲话,可以看到王卫一贯的观点:一线快递员是支撑顺丰的基础,是顺丰集团真正的核心资产!

如果你觉得只是因为顺丰快递员的工资高,所以导致他们会有这样的敬业与尽心,你可能错了。物质上的激励只是一部分,精神的激励同样必不可少。

让管理产生绩效,最终体现在员工的成长与工作成果中。人是最重要的资源,而员工的绩效是由管理者设计的,只要管理者了解到员工的长处,且尊重员工,并能够按照其长处设计其工作和职能,绩效会自然得到。

02

用绩效激发员工

人性需要什么你就给什么

在尊重员工,尊重人性的前提下,绩效制度的设计就是水到渠成的事情:人性需要什么,你就给员工什么。

员工需要公平,你给他公平;他需要多劳多得,你要帮他算得清清楚楚。尊重、照顾和发展机会都要给到他。不过,这样的给予要有底线,如同父母不能过度宠爱孩子,有时也要“狠心”。这就是绩效制度最原始的样子。

在这样的绩效设计原则下,顺丰员工的内驱力被激发,企业业绩自然就来了。过去的2018年,顺丰营业收入909.43亿元,同比增长27.60%,远高于快递行业整体收入增长水平。

而很多企业的绩效设计,却是为了绩效而设计绩效,盲目推行的结果,往往是:

员工再怎么努力也达不到目标;

过去不怎么努力都能拿到约定的工资,现在很努力了还要被扣工资;

由于指标订的不好,存在很多不公平、不合理的情况;

人人敷衍绩效,讨厌绩效…

最好的管理是没有管理,通过小组制设计让每个人都给自己做,激活个体,从而激活团队,降低企业运营成本,让员工与部门、公司利益一致。

扎心了!

只有老板一个人对公司经营负责!

成本浪费严重,利润大幅下滑

部门各自为政,相互推诿扯皮

资源大家都抢,任务人人都退

老人坐吃山空,市场无人开拓

公司越来越大,老板越来越累

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